A licença-paternidade estendida deixou de ser apenas um benefício acessório para se tornar um pilar estratégico nas políticas de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Em um mercado de trabalho cada vez mais atento ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional (work-life balance), a presença ativa do pai nos primeiros meses de vida da criança gera reflexos diretos no engajamento e na cultura organizacional.
Neste artigo, vamos explorar o funcionamento legal desse benefício, como ele afeta a folha de pagamento e por que ele é uma ferramenta poderosa para a retenção de talentos.
O Cenário Legal: Da Constituição ao Programa Empresa Cidadã
A base legal da licença-paternidade no Brasil está fundamentada no Artigo 7º, inciso XIX da Constituição Federal e no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Originalmente, o período estabelecido é de apenas 5 dias corridos.
Lei nº 13.257/2016 e o Programa Empresa Cidadã
Com o advento da Lei nº 13.257/2016, instituiu-se a possibilidade de prorrogação desse prazo em mais 15 dias, totalizando 20 dias de afastamento remunerado. Para que o colaborador tenha direito a esse período adicional, a empresa deve estar vinculada ao Programa Empresa Cidadã.
Requisitos para a prorrogação:
- A empresa deve ser tributada pelo Lucro Real.
- O empregado deve solicitar a prorrogação no prazo de dois dias úteis após o parto.
- O empregado deve comprovar participação em programa ou curso de orientação sobre paternidade responsável.
Impactos na Folha de Pagamento e Gestão de DP
Uma dúvida comum entre gestores de DP é: quem paga a conta desses 15 dias extras? Diferente do salário-maternidade, que é custeado pela Previdência Social (com a empresa fazendo a antecipação e posterior compensação), a licença-paternidade estendida funciona de forma distinta.
1. Custo Salarial
A remuneração dos primeiros 5 dias é de responsabilidade integral da empresa. Já os 15 dias adicionais também são pagos pela empresa, porém, as organizações tributadas pelo Lucro Real podem deduzir o valor total bruto da prorrogação do Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ) devido.
2. Encargos Sociais
Sobre os dias de prorrogação da licença-paternidade estendida, incidem normalmente as contribuições previdenciárias (INSS) e o FGTS, uma vez que o período é considerado como tempo de serviço efetivo.
3. Planejamento de Escalas
O impacto operacional no DP envolve a gestão de escalas. Diferente da licença-maternidade, que possui um período longo de afastamento já previsto no fluxo de caixa e substituições, os 20 dias da paternidade exigem um planejamento ágil para que a produtividade da equipe não sofra quedas bruscas.
Benefícios Estratégicos para a Retenção de Talentos
Implementar ou aderir à licença-paternidade estendida vai além do cumprimento legal; é uma decisão de branding institucional.
Fortalecimento do Employer Branding
Empresas que oferecem períodos estendidos — algumas chegando a 60 ou 90 dias por política interna — são vistas como humanizadas e progressistas. Isso atrai talentos da Geração Z e Millennials, que valorizam benefícios que impactam a estrutura familiar.
Redução do Turnover
O acolhimento no momento da chegada de um filho cria um vínculo de lealdade entre colaborador e empresa. O sentimento de suporte reduz a rotatividade, diminuindo custos com novos processos seletivos e treinamentos (onboarding).
Promoção da Equidade de Gênero
Ao incentivar que homens assumam responsabilidades domésticas e de cuidado, a empresa contribui para diminuir o estigma de que apenas a mulher deve se ausentar do trabalho para cuidar de filhos, equilibrando as oportunidades de carreira a longo prazo.
Exemplo Prático de Aplicação
Imagine um colaborador que recebe R$ 6.000,00 mensais em uma empresa do Lucro Real aderente ao Programa Empresa Cidadã.
| Período | Responsabilidade Financeira | Reflexo Tributário |
|---|---|---|
| Primeiros 5 dias | Empresa | Despesa operacional comum |
| 15 dias adicionais | Empresa (Pagamento Direto) | Dedução integral do valor no IRPJ |
| Total (20 dias) | Fluxo de caixa da empresa | Pode gerar benefício fiscal (conforme a lei) |
Como o RH deve implementar a política?
Para que a licença-paternidade estendida seja um sucesso, o RH deve seguir alguns passos:
- Educação dos Gestores: Treinar lideranças para que não haja retaliação ou pressão sobre o colaborador que decide usufruir do benefício.
- Comunicação Clara: Deixar explícito no Manual do Colaborador os prazos para solicitação e os documentos necessários (Certidão de Nascimento e Certificado de Curso de Paternidade).
- Apoio no Retorno: Realizar uma breve reunião de reonboarding para atualizar o colaborador sobre o andamento dos projetos durante sua ausência.
FAQ: Dúvidas Frequentes sobre Licença-Paternidade Estendida
1. A licença-paternidade estendida vale para casos de adoção? Sim. A legislação brasileira iguala os direitos de pais biológicos e adotivos. O prazo de prorrogação e os benefícios fiscais aplicam-se da mesma forma.
2. Se a empresa não é do Lucro Real, ela pode dar os 20 dias? Sim, mas ela não poderá deduzir o valor do IRPJ. Nesse caso, os 15 dias extras seriam concedidos como uma licença remunerada por liberalidade da empresa, mantendo-se o custo salarial e de encargos.
3. O colaborador pode trabalhar durante a licença estendida? Não. A Lei 13.257/2016 veda o exercício de qualquer atividade remunerada durante o período da prorrogação, sob pena de perda do direito ao benefício.
4. Existe limite de vezes para usar o benefício? Não. O benefício pode ser utilizado a cada nascimento ou adoção de filho, desde que preenchidos os requisitos legais em cada ocorrência.
Conclusão
A licença-paternidade estendida é uma via de mão dupla: garante ao colaborador o direito fundamental de participar da formação de sua família e oferece à empresa uma ferramenta potente de engajamento e otimização fiscal. Para o RH e DP modernos, gerir esse benefício com eficiência é um passo crucial para construir uma marca empregadora forte e uma cultura organizacional sustentável.